Fehlverhalten am Arbeitsplatz

Im vorliegenden Beitrag befassen sich die Autoren mit arbeitsplatzbezogenem Fehlverhalten von Arbeitnehmenden. Sie zählen Beispiele von häufig auftretendem Fehlverhalten am Arbeitsplatz auf und erläutern, welche Rechte und Pflichten die Arbeitgeberinbei Feststellung eines entsprechenden Fehlverhaltens hat.

1. Überblick und verschiedene Formen

Bekannte Beispiele für problematische Verhaltensweisen am Arbeitsplatz sind sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung. Ebenfalls erstaunlich häufig sind strafbare Handlungen wie Betrug, Veruntreuung, ungetreue Geschäftsbesorgung, Diebstahl, Verletzung von Geschäftsgeheimnissen, Urkundenfälschung, Bestechung oder sich bestechen lassen. «Evergreens» sind auch Widerhandlungen gegen die Zollgesetzgebung, Widerhandlungen gegen die Heilmittelgesetzgebung, Verstösse gegen das Wettbewerbsrecht und gegen die Finanzmarktgesetzgebung (namentlich Insiderhandel, Marktmanipulation und Verletzung von Aufzeichnungs- und Meldepflichten). Schliesslich sind auch grobe Sorgfaltspflicht- bzw. Vertragsverletzungen des Arbeitnehmenden – wie zum Beispiel bewusst falsche Zeiterfassung, Nichtantreten oder grundloses Verlassen des Arbeitsplatzes oder regelmässige Missachtung von Weisungen – leider keine Seltenheit.

Dieser Beitrag beschränkt sich aus Platzgründen auf die Sachverhalte, mit denen Arbeitgeberinnen erfahrungsgemäss häufig (Tendenz weiter zunehmend) konfrontiert sind.

a) Sexuelle Belästigung

Als sexuelle Belästigung gilt jede Verhaltensweise mit sexuellem Bezug, die von einer Seite unerwünscht ist. Massgebend ist das Empfinden der betroffenen Person (Mann oder Frau). Unerheblich ist dabei, welche Absichten die agierende Person hat.

Sexuelle Belästigung kann mit Worten, Gesten oder Taten erfolgen. Es sind dies zum Beispiel:

• Vorzeigen, Aufhängen, Auflegen und Verschicken von pornografischem Material (auch elektronisch);
• anzügliche Bemerkungen und sexistische «Witze» (zum Beispiel über das Äussere, sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten und sexuelleOrientierung);
• unerwünschter Körperkontakt und Berührungen;
• Annäherungsversuche und Druckausübung, um ein Entgegenkommen sexueller Art zu erlangen – oft verbunden mit dem Versprechen von Vorteilen und dem Androhen von Nachteilen;
• sexuelle Übergriffe, Nötigung oder Vergewaltigung.

Die Belästigung kann sich während der Arbeit ereignen oder bei Betriebsanlässen (Weihnachtsessen, Betriebsausflug, Geschäftsreise etc.). Sie kann von Arbeitnehmenden ausgehen, von Angehörigen von Partnerbetrieben oder
auch von der Kundschaft des Unternehmens.

b) Mobbing

Unter Mobbing versteht man allgemein ein Verhalten, bei dem einzelne Mitarbeitende an ihrem Arbeitsplatz ohne begründeten Anlass gezielt, systematisch und über längere Zeit von einer oder mehreren Personen schikaniert, belästigt, angegriffen oder ausgegrenzt werden. Wird Mobbing von einem Vorgesetzten gegenüber einer unterstellten Person ausgeübt, spricht man auch von Bossing.

Mobbinghandlungen können folgenden Bereichen zugeordnet werden:

• Angriff auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: nicht ausreden lassen, unterbrechen, anschreien, Informationenvorenthalten;
• Angriff auf die sozialen Beziehungen: allgemeine Kontaktverweigerung, nicht grüssen, ignorieren,ausgrenzen, isolieren;
• Angriff auf das soziale Ansehen: Lächerlichmachen, Streuen von Gerüchten, Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen;
• Angriff auf die Qualität der Arbeit: schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben;
• Angriff auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung.

Mobbing liegt indes nicht schon dann vor, weil ein Arbeitskonflikt ausgebrochen oder die Arbeitsatmosphäre schlecht ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_115/2011 vom 12.9.2011 E.3). Ebenso wenig, wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmenden klare Ziele setzt und sich der Arbeitnehmende dadurch unter Druck fühlt oder wenn die Arbeitgeberin den Arbeitnehmenden berechtigt und sachlich kritisiert.

Ferner gilt es das für Mobbing typische Element der Ausgrenzung des Einzelnen zu beachten: So liegt in der Regel kein Mobbing vor, wenn sich ein Vorgesetzter gegenüber mehreren Mitarbeitenden unangemessen aufführt.

c) Diskriminierung

Als Diskriminierungen gelten Äusserungen und Handlungen, die sich in herabsetzender oder benachteiligender Absicht gegen Angehörige bestimmter sozialer Gruppen richtet. Das Gleichbehandlungsgebot wird verletzt, wenn eine Person wegen der Herkunft, der Rasse, des Geschlechts, des Alters, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Behinderung im Vergleich zu einer anderen Person in einer vergleichbaren Situation ungleich behandelt wird und dies zu einer Herabwürdigung und Ausgrenzung führt. Das Gleichstellungsgesetz verbietet explizit die Geschlechterdiskriminierung im Bereich des Arbeitsrechts (Art.3 GlG).

Als häufige Beispiele von Diskriminierungen am Arbeitsplatz lassen sich aufzählen:

• aufgrund des Geschlechts;
• aufgrund des Alters;
• aufgrund der Rasse;
• aufgrund der Religion;
• von Behinderten;
• zwischen Aus- und Inländern.

2. Rechte und Pflichten der Arbeitgeberin

Bei unzulässigem Verhalten eines Arbeitnehmenden treffen die Arbeitgeberin einerseits Pflichten, andererseits hat sie auch Rechte gegenüber der fehlbaren Person. Kommt
die Arbeitgeberin ihren Pflichten nicht nach, kann es sie teuer zu stehen kommen.

a) Wie hat sich die Arbeitgeberin gegenüber der betroffenen Person zu verhalten?

Die Arbeitgeberin kann und darf nicht einfach wegschauen oder die Mitarbeitenden anweisen, das Problem «unter sich zu regeln». Vielmehr hat die Arbeitgeberin eine Fürsorgepflicht. Aus dieser Fürsorgepflicht folgt, dass sie die Persönlichkeit und die Gesundheit der Arbeitnehmenden schützen muss (Art.328OR, Art.6 Abs.1ArG, Art.2 Abs.1ArGV 3). Dazu gehört auch, dass die Arbeitgeberin die Arbeitnehmenden vor sexuellen Belästigungen, Mobbing oder Diskriminierung durch Mitarbeitende oder Dritte schützen muss. Insbesondere die folgenden Pflichten der Arbeitgeberin sind erwähnenswert:

1. Präventive Massnahmen: Die Arbeitgeberin ist von Gesetzes wegen verpflichtet, ein Arbeitsklima zu schaffen, das die persönlichen Grenzen der Arbeitnehmenden respektiert und sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht zulässt. Folgende Mittel sind denkbar:

• ein unternehmenseigener Ethik-Code;
• klare Kommunikation über nicht geduldetes Verhalten;
• Richtlinien oder Merkblätter, die für alle zugänglich sind (Praxistipp: Die Kenntnisnahme des Inhalts durch die Arbeitnehmenden schriftlich bestätigen lassen);
• Schulungen für Arbeitnehmende und Führungskräfte;
• eine Ansprechperson oder eine Meldestelle für Betroffene; – ein klares Vorgehen und Sanktionen bei Vorfällen.

2. Abklärung der Vorwürfe: Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, konkreten Vorfällen rasch nachzugehen und diese diskret und fair abzuklären.

3. Ergreifen von Massnahmen: Stellt die Arbeitgeberin ein Fehlverhalten fest, ist sie verpflichtet, die betroffene(n) Person(en) durch aktives Einschreiten vor weiteren Nachteilen und/oder Belästigungen umgehend zu schützen.
Die Arbeitgeberin hat Abklärungen zu treffen und in diesem Zusammenhang geeignete Aufträge und Weisungen zu erteilen. Denkbar ist etwa das Anpassen von Arbeitsabläufen, die interne Versetzung der betroffenen oder der (mutmasslich) fehlbaren Person oder eine Neuaufteilung von bestehenden Teams. Stellt sich heraus, dass tatsächlich ein Fehlverhalten stattgefunden hat, muss die Arbeitgeberin ausserdem gegenüber der fehlbaren Person geeignete Sanktionen ergreifen.

Auf keinen Fall darf sich die Arbeitgeberin der Sache entziehen, indem der betroffenen Person (und nicht der mutmasslich fehlbaren Person) gekündigt wird. Eine Entlassung der betroffenen Person wegen Leistungseinbussen beispielsweise infolge von erlittenen Nachteilen/ Belästigungen ist missbräuchlich (Art.336OR). Zudem bietet bei sexueller Belästigung das Gleichstellungsgesetz der betroffenen Person in gewissen Fällen einen echten Kündigungsschutz: So kann die betroffene Person gestützt auf Art.10 GlG nach einer Kündigung auf Wiedereinstellung klagen.

b) Folgen bei Verletzung der Fürsorgepflicht

Kommt die Arbeitgeberin ihrer Fürsorgepflicht nicht nach – weil sie zum Beispiel keine präventiven Vorkehrungen getroffen hat, ungenügende Massnahmen ergriffen hat oder nach einer Belästigung untätig geblieben ist – kann sie gegenüber der betroffenen Person haftbar gemacht werden. Liegt eine schwere Persönlichkeitsverletzung vor, droht der Arbeitgeberin gar die Ausrichtung einer Genugtuung (Art.49OR). Bei einer sexuellen Belästigung gewährt das Gleichstellungsgesetz der betroffenen Person zusätzliche Ansprüche, sofern die Arbeitgeberin nicht beweisen kann, dass sie Massnahmen zu deren Verhinderung getroffen hat (Art.5 Abs.3 GlG).

Die betroffene Person kann gegen die Arbeitgeberin auch auf Unterlassung einer bestehenden Verletzung oder auf Feststellung der Widerrechtlichkeit einer Verletzung klagen. Sofern die Belästigung, das Mobbing oder die Diskriminierung genügend schwer ist und die Arbeitgeberin dagegen nichts oder zu wenig unternimmt, ist die betroffene Person zur Arbeitsverweigerung berechtigt, ohne den Lohnanspruch zu verlieren. Unter Umständen rechtfertigt sich sogar eine fristlose Kündigung seitens der betroffenen Person, was Schadenersatzfolgen für die Arbeitgeberin hat.

c) Wie darf sich die Arbeitgeberin gegenüber der fehlbaren Person verhalten?

Verhält sich ein Mitarbeitender fehlbar, muss die Arbeitgeberin gegenüber dieser Person geeignete Sanktionen ergreifen. Je nach Schwere des Falls ist eine Verwarnung, Versetzung oder Entlassung erforderlich. Es stellt sich in diesem Zusammenhang aber oft auch die Frage, ob der fehlbaren Person fristlos gekündigt werden darf. Wie so oft, kommt es auf den Einzelfall an.

Die fristlose Kündigung verlangt zwingend einen wichtigen Grund im Sinne von Art.337OR. Pflichtverletzungen und andere Unkorrektheiten am Arbeitsplatz bedürfen in der Regel einer vorgängigen Verwarnung, bevor eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden darf. Gezieltes Mobbing gegenüber Arbeitskollegen sowie je nach Grad der sexuellen Belästigung können hingegen in krassen Fällen eine fristlose Entlassung begründen. Bei einer nichtgerechtfertigten fristlosen Entlassung kann sich die Arbeitgeberin mit Strafzahlungen an den entlassenen Arbeitnehmenden in der Höhe von bis zu sechs Monatslöhnen konfrontiert sehen (Art.337cOR). Häufig ist eine sofortige Freistellung (mitORdentlicher Kündigung) zielführender und für die Arbeitgeberin mit weniger Nachteilen behaftet als eine fristlose Kündigung.