Comportement inapproprié
La présente contribution aborde la question des comportements inappropriés venant de collaborateurs sur leur lieu de travail. Elle énumère des exemples fréquents de conduite déplacée, en expliquant quels sont les droits et obligations de l’employeur lors du constat des tels manquements.
1. Aperçu de la situation et revue des différentes formes
Le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et la discrimination sont des exemples bien connus de comportements problématiques sur le lieu de travail. Sont également étonnamment courants des actes punissables tels qu’escroquerie, abus de confiance, gestion déloyale, vol, violation du secret d’affaires, faux dans les titres ou corruption active et passive. Impérissables encore les infractions à la législation douanière, à la législation sur les produits thérapeutiques, au droit de la concurrence et à la législation sur les marchés financiers (délit d’initié, manipulation de marché, violation de l’obligation d’enregistrement et de déclaration, etc.). Enfin, des entorses graves au devoir de diligence ou au contrat de la part de l’employé – tels la saisie sciemment erronée du temps de travail, la non-entrée en service ou l’abandon injustifié
du poste de travail ainsi que le mépris répété des directives – sont malheureusement légion.
Pour des raisons de place, cette contribution se limite aux situations auxquelles les employeurs sont, par expérience, communément confrontés – avec une tendance à la hausse.
a) Harcèlement sexuel
e harcèlement sexuel désigne tout comportement à connotation sexuelle non souhaité par l’une des personnes. Le critère déterminant ne repose pas sur l’intention de la personne à l’origine de l’acte, mais sur la façon dont cet acte est ressenti par la personne concernée (homme ou femme).
Exemples de harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel s’exerce au travers de paroles, de gestes ou de faits, tels que:
- pornographique;
- propos obscènes et plaisanteries sexistes (notamment sur l’apparence physique, les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel et l’orientation sexuelle);
- contacts corporels non désirés;
- avances et invitations pressantes en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle, souvent appuyées par des promesses d’avantages ou des menaces de représailles;
- agressions sexuelles, voire dans les cas extrêmes, contrainte ou viol.
Le harcèlement peut se produire dans le cadre du travail ou à l’occasion d’événements organisés par l’entreprise (repas de Noël, sortie d’entreprise, voyage d’affaires, etc.). Il peut être le fait de membres de l’entreprise, de membres d’entreprises partenaires ou de membres de la clientèle.
b) Harcèlement moral
L’on entend généralement par harcèlement moral, mobbing ou encore terreur psychique, un comportement développé par un individu ou un groupe, visant à importuner, brimer, attaquer ou mettre à l’écart un ou plusieurs collaborateurs de manière ciblée et systématique, sur une période prolongée et sans motif justifié. On parle de bossing lors que l’acharnement est exercé par un supérieur hiérarchique à l’encontre d’un subordonné.
Exemples de harcèlement moral
Les actes de mobbing se manifestent sous cinq formes, à savoir:
- atteintes à la possibilité de communiquer: la personne est empêchée de s’exprimer et constamment interrompue, elle est insultée, houspillée et privée d’information;
- atteintes aux relations sociales: la personne est délibérément ignorée, isolée et exclue des conversations avec le collègues;
- atteintes à la réputation: la personne est ridiculisée, elle fait l’objet de moqueries, d’humiliations, de remarques insultantes ou de fausses rumeurs propagées à son sujet;
- atteintes à la situation professionnelle: la personne subit des critiques gratuites, elle se voit privée des tâches importantes et attribuer des tâches absurdes, inadaptées ou humiliantes;
- atteintes à la santé: la personne est menacée de violences physiques, voire victime de voies de fait ou de harcèlement sexuel.
c) Discrimination
Sont considérés comme discrimination les paroles et les actes qui ont pour but de rabaisser ou de défavoriser une personne à cause de son appartenance sociale. Il y a atteinte au principe d’égalité lorsqu’à situation égale, une personne n’est pas traitée à égalité par rapport à une autre personne du fait de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge, de sa langue, de sa situation sociale, de son mode de vie, de ses convictions religieuses, philosophiques ou politiques ni du fait d’une déficience corporelle, mentale ou psychique, et qu’il en résulte une forme d’humiliation et d’exclusion (art.3, al.2, LEg).
Exemples de discrimination
Sont motifs fréquents de discrimination sur le lieu de travail:
- le sexe;
- l’âge;
- la race;
- la religion;
- un handicap;
- la nationalité.
2. Droits et obligations de l’employeur
En cas de comportement inadmissible, l’employeur a des droits d’une part et des obligations d’autre part envers la personne qui en est l’auteur. Le non-respect de ses obligations peut lui coûter cher.
a) Quelle conduite l’employeur doit-il adopter vis-à-vis d’une personne victime d’un comportement inapproprié?
L’employeur ne peut ni ne doit se contenter de fermer les yeux ou d’engager les collaborateurs à «régler le problème entre eux». Il a, de fait, un devoir d’aide et d’assistance qui lui impose de protéger la personnalité et la santé des travailleurs (art.328 CO; art.6, al.1, LTr; art.2, al.1, OLT 3). Ce devoir implique entre autres la protection des employés contre le harcèlement sexuel, le harcèlement moral ou la discrimination exercés par des pairs ou des tiers. Il incombe à l’employeur en particulier les obligations suivantes:
1. Mesures préventives: De par la loi, l’employeur est tenu d’instaurer un climat de travail qui respecte les limites personnelles de ses employés et exclue tout harcèlement sexuel, harcèlement moral ou discrimination au travail. Sont envisageables à cet effet les dispositions suivantes:
- élaboration d’un code d’éthique propre à l’entreprise;
- communication claire quant aux comportements non tolérés;
- rédaction de directives ou notices accessibles à tous (conseil pratique: inviter les collaborateurs à confirmer par écrit la prise de connaissance du contenu);
- organisation de formations à l’attention des collaborateurs et des cadres;
- mise à disposition d’un interlocuteur ou d’un service de consultation pour les personnes concernées;
- établissement d’une approche claire dans l’application de sanctions le cas échéant.
2. Clarification des accusations: L’employeur se doit d’enquêter rapidement sur des incidents concrets et de clarifier les faits selon une procédure à la fois discrète et équitable.
3. Prise de mesures: L’employeur qui constate un comportement fautif est tenu, moyennant une intervention active, de protéger immédiatement la ou les personnes concernées de tout autre inconvénient et/ou harcèlement. Il procède à cet égard à une clarification des faits et, dans ce contexte, donne les ordres et les instructions qui s’imposent – comme une adaptation des processus de travail, une réaffectation à l’interne de la personne concernée ou de la personne (présumée) fautive, ou encore une redistribution des équipes existantes. Si au final la faute est avérée, l’employeur devra par ailleurs veiller à ce que des sanctions appropriées soient infligées à son auteur.
L’employeur ne peut en aucun cas se soustraire à l’affaire en licenciant la victime d’un comportement inapproprié (en lieu et place du présumé fautif). Tout congé donné au motif d’une baisse des prestations résultant notamment de préjudices ou de harcèlement est abusif (art.336 CO). Dans certains cas de harcèlement sexuel, la loi sur l’égalité offre en outre à la personne concernée une véritable protection contre le licenciement, lui permettant d’intenter une action en réengagement (art.10 LEg).
b) Quelles conséquences pour l’employeur en cas de violation du devoir d’aide et d’assistance?
Si l’employeur ne remplit pas son devoir d’aide et d’assistance – faute de mesures préventives, de mesures suffisantes ou de réaction suite à des soupçons de harcèlement –, il peut être tenu pour responsable envers la personne concernée. En cas d’atteinte grave à la personnalité, il risque même de devoir verser une réparation morale (art.49 CO). La loi sur l’égalité accorde de surcroît à une personne victime de harcèlement sexuel des droits supplémentaires, pour autant que l’employeur ne puisse pas prouver la prise de mesures aptes à prévenir des actes de cet ordre (art.5, al.3, LEg).
La personne concernée peut quant à elle porter plainte contre l’employeur, de sorte à mettre un terme à une violation existante du devoir d’aide et d’assistance ou à faire constater le caractère illicite d’une violation. Si le harcèlement sexuel, le harcèlement moral ou la discrimination s’avèrent suffisamment graves mais ne suscitent chez l’employeur aucune mesure (suffisante) pour y mettre fin, la personne concernée est en droit de refuser de travailler sans néanmoins perdre son droit au salaire. Les circonstances peuvent même justifier une dénonciation du contrat d’embauche de la part de la personne concernée – avec les conséquences que cela implique pour l’employeur en termes de dommages et intérêts.
c) Comment l’employeur est-il en droit de se conduire vis-à-vis de la personne fautive?
Le comportement fautif d’un collaborateur autorise l’employeur à prendre des sanctions appropriées à l’encontre de ce dernier. Selon la gravité de la faute, un avertissement,
un transfert voire un licenciement peut s’avérer nécessaire. Dans ces dernières circonstances se pose la question de savoir si l’employeur est en droit de congédier le collaborateur sans préavis. Comme bien souvent, il convient d’examiner le cas particulier.
La résiliation immédiate du contrat de travail doit obliga- toirement être motivée par de justes motifs (art. 337 CO). Avant toutefois qu’un licenciement sans préavis puisse être prononcé, des violations d’obligations et autres incorrections sur le lieu de travail doivent généralement faire l’objet d’un avertissement préalable. En revanche, le harcèlement moral ciblé contre des collègues de travail ainsi que le harcèlement sexuel, selon le degré de gravité, peuvent dans des cas extrêmes justifier un congé immédiat. À noter qu’un renvoi immédiat non justifié peut obliger l’employeur à devoir verser au collaborateur licencié une indemnité compensatoire pouvant aller jusqu’à six mois de salaire (art. 337c CO). Aussi est-il d’ordinaire plus judicieux et, pour l’employeur, moins hasardeux de libérer avec effet immédiat l’employé de ses obligations (mesure assortie d’une résiliation ordinaire) que de prononcer un licenciement sans préavis.